Impulsar la empleabilidad de las mujeres en la educación superior
Del acceso educativo a los resultados laborales
En todo el mundo, las instituciones de educación superior están examinando más de cerca su papel en el apoyo a los estudiantes cuando dan el paso hacia una fuerza laboral que cambia rápidamente. Durante más de una década, la proporción de estudiantes mujeres en la educación terciaria ha aumentado en todas las regiones. Sin embargo, el acceso académico no siempre se traduce en igualdad de oportunidades al ingresar al mercado laboral (IFC & UNESCO 2025).
Incluso en economías de altos ingresos, las medidas amplias de subutilización laboral indican disparidades. De hecho, las mujeres que quieren trabajar, pero no tienen empleo, equivalen a:
- 9,6% de las mujeres en países de altos ingresos frente al 7,4% de los hombres
- 17,4% de las mujeres en países de ingreso mediano bajo frente al 16,6% de los hombres, y
- 24,9% de las mujeres en países de bajos ingresos frente al 11% de los hombres
Respectivamente, estas cifras destacan cómo las disparidades de género en el empleo se intensifican a medida que disminuyen los niveles de ingreso (Organización Internacional del Trabajo, 2023).
Nueva evidencia de los mercados emergentes
El conjunto de datos Vitae del Banco Mundial ofrece nuevos datos sobre resultados de graduados en mercados emergentes, con más de 18.000 egresados de 25 países en cuatro regiones. Los datos refuerzan este patrón: en la mayoría de los mercados emergentes, las mujeres se gradúan a tasas comparables o superiores a las de los hombres, pero siguen enfrentando más obstáculos al buscar su primer empleo. Las graduadas de educación terciaria en mercados emergentes tienen más probabilidades de estar desempleadas y buscando trabajo, y es probable que reciban un salario más bajo, incluso controlando por edad, facultad de estudio y años de experiencia laboral previa.
Para colegios y universidades, esta brecha representa más que una estadística. Es una oportunidad clara para perfeccionar las prácticas y el apoyo a la empleabilidad de manera que fortalezcan los resultados para todos los estudiantes.
Cuando las instituciones integran estrategias sensibles al género en sus esfuerzos de preparación profesional, ayudan a los estudiantes a desenvolverse mejor frente a las expectativas del mercado laboral, ampliar el acceso a redes profesionales y construir relaciones con empleadores que valoran canales de talento diversos e inclusivos. Para una perspectiva global más amplia, las instituciones pueden consultar el informe reciente de IFC sobre soluciones a los desafíos del empleo de las mujeres: Closing the Gap for Women in Education and Employment (IFC & UNESCO 2025).
Comprender las brechas en la empleabilidad de las mujeres
El rendimiento académico de las mujeres no siempre se traduce en un éxito equivalente en el empleo. El conjunto de datos Vitae también muestra que las graduadas de todos los grupos de edad presentan tasas de desempleo más altas que sus pares hombres, a pesar de contar con niveles de logro educativo comparables o superiores. Además, las graduadas tienen más probabilidades de experimentar niveles de desempleo drásticamente más altos en etapas posteriores de sus carreras en comparación con sus homólogos masculinos.
Las perspectivas del programa Igualdad en la Educación y el Empleo (E3) de IFC indican que estos resultados están determinados por múltiples factores que se refuerzan entre sí, entre ellos:
- acceso desigual a redes,
- información sobre el mercado laboral,
- oportunidades para fortalecer la confianza, y
- exposición temprana a dinámicas reales de contratación y del lugar de trabajo.
Para las instituciones de educación superior comprometidas con mejorar la empleabilidad de sus graduados, comprender estas dinámicas abre la puerta a diseñar trayectorias profesionales más inclusivas y eficaces. Se ha demostrado que las iniciativas sensibles al género aumentan la participación en actividades de carrera, impulsan la confianza, fortalecen las redes y mejoran los resultados laborales para grupos estudiantiles diversos.
Dónde el apoyo específico marca la diferencia: lecciones de universidades líderes
Las perspectivas de instituciones como IE University, London School of Economics, Cornell, NYU, INSEAD y otras revelan varias áreas en las que las estudiantes mujeres se benefician de una preparación adicional. Estas lecciones ofrecen formas concretas en que las instituciones de educación superior pueden fortalecer su ecosistema de empleabilidad.
Haga clic en las flechas a continuación para leer más sobre:
1. Navegar con confianza las dinámicas de contratación
Muchas estudiantes buscan orientación sobre entrevistas, normas del lugar de trabajo y comportamiento profesional, temas que suelen surgir en sesiones de asesoramiento individual. Esto señala la necesidad de oportunidades más estructuradas para explorar estas preguntas en un entorno de apoyo.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Integrar formación basada en escenarios en los servicios de carrera existentes, incluidas entrevistas simuladas que reflejen dinámicas grupales, talleres sobre confianza y presencia profesional, y conversaciones tempranas sobre cómo funcionan los procesos de contratación en distintos sectores.
2. Fortalecer habilidades de liderazgo, negociación y autodefensa (Ver gráfico)
Las estudiantes suelen beneficiarse de una enseñanza explícita en negociación, toma de riesgos y autopromoción. Las universidades informan de manera constante que el fortalecimiento de la confianza es uno de los componentes más eficaces de su apoyo a la empleabilidad.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Ofrecer módulos específicos como talleres de negociación, sesiones de narrativa y marca personal, preparación para el liderazgo y orientación para comprender paquetes de compensación.
“Las graduadas tienen un 33% más de probabilidades que sus pares hombres de informar que se encuentran en las dos categorías de ingresos más bajas, y un 40% menos de probabilidades de estar en las dos categorías de ingresos más altas.
3. Ampliar el acceso a mentoría y redes profesionales
En muchos campos, especialmente STEM, finanzas y roles de liderazgo, las estudiantes tienen menos oportunidades orgánicas para conectarse con profesionales. Las entrevistas con universidades muestran que incluso un solo panel de exalumnas o un almuerzo de networking puede aumentar significativamente la confianza de las estudiantes y su interés en nuevos sectores.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Desarrollar redes estructuradas, como programas de mentoría liderados por exalumnas, clubes sectoriales para mujeres, oportunidades de observación laboral con profesionales mujeres y paneles de exalumnos con representación equilibrada.
4. Apoyar a estudiantes en contextos marcados por normas culturales
En diversas regiones, las expectativas culturales influyen en las decisiones profesionales de las mujeres y en su disposición a postularse a roles competitivos. Las universidades subrayan que el mejor momento para abordar estas dinámicas es mucho antes de la graduación.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Introducir educación profesional sensible al género desde etapas tempranas mediante sesiones sobre representación sectorial, conversaciones sobre lenguaje de género en las descripciones de puestos, apoyo para navegar responsabilidades familiares o de cuidado, y formación de asesores que promueva conversaciones proactivas.
5. Aumentar la exposición a escenarios reales y modelos a seguir
Los estudiantes se benefician enormemente de la exposición práctica a entornos laborales, pero las mujeres suelen estar subrepresentadas en oportunidades de aprendizaje experiencial. Las universidades informan que las experiencias reales fomentan la confianza, construyen redes y desmitifican los entornos profesionales.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Ampliar ofertas como pasantías externas y proyectos de corto plazo, como las Sprinternships de Cornell, práctica de entrevistas basada en simulaciones, experiencias de observación con líderes mujeres sénior y talleres dirigidos por exalumnas y expertos de la industria.
6. Construir una cultura universitaria inclusiva y de apoyo
Los esfuerzos de inclusión de género son más eficaces cuando involucran a toda la comunidad. Las instituciones del estudio señalaron que involucrar a los estudiantes hombres fomenta entornos universitarios más solidarios y ayuda a preparar futuros líderes inclusivos.
Oportunidad para las instituciones de educación superior: Integrar contenidos de inclusión y alianza en programas de orientación, cursos de ética o liderazgo, clubes estudiantiles y directrices de relación con empleadores.
Iniciativas accionables
Las entrevistas en distintas universidades destacan una fuerte necesidad de enfoques estructurados y escalonados para una empleabilidad sensible al género. Esto es lo que hacen:
Haga clic en las flechas a continuación para leer más sobre:
Acción fundacional
- Recopilar y analizar datos sobre admisiones, retención, pasantías y resultados laborales desagregados para estudiantes y graduados hombres y mujeres.
- Ofrecer sesiones de preparación profesional específicamente para mujeres, con el fin de fortalecer la confianza y la autodefensa.
- Apoyar grupos estudiantiles liderados por mujeres y comunidades de aliados de género mixto.
- Organizar paneles de exalumnas y eventos de narración para mostrar trayectorias profesionales diversas.
Programas intermedios
- Establecer programas de mentoría, incluidas plataformas digitales que conecten a estudiantes con exalumnas.
- Diseñar oportunidades de observación laboral y proyectos de corto plazo.
- Crear comunidades sectoriales como Mujeres en Tecnología, Mujeres en Finanzas, Mujeres en Negocios o Mujeres en Deportes.
Prácticas avanzadas
- Introducir módulos de preparación profesional enfocados en la industria.
- Realizar centros de evaluación o simulaciones de entrevistas grupales.
- Construir alianzas con empleadores comprometidos con la inclusión de género.
- Ofrecer programas de patrocinio como EmpowHER de NYU, que apoya la visibilidad y el avance.
- Fomentar la investigación o MOOC sobre diversidad e inclusión, como la colaboración de ESSEC APAC con L’Oréal.
Cómo se benefician las instituciones de educación superior
Cuando las instituciones de educación superior incorporan prácticas de empleabilidad sensibles al género, observan resultados como:
- Mayores tasas de pasantías y colocación laboral
- Relaciones más sólidas con empleadores
- Mayor atractivo para postulantes internacionales mujeres
- Mayor satisfacción y confianza de los estudiantes
- Reputación como institución inclusiva y con visión de futuro
Integrar la equidad de género en la cultura del campus es más eficaz cuando involucra a todos. Las instituciones líderes incorporan temas de género en sesiones de orientación, cursos de ética y liderazgo, y actividades cocurriculares, asegurando que todos los estudiantes, incluidos los hombres, aprendan lo que significa contribuir a una fuerza laboral inclusiva. La investigación muestra que involucrar a los hombres puede acelerar el progreso, haciendo de la equidad de género una responsabilidad compartida.
Impulsar la inclusión de género es más que una medida correctiva. Es una oportunidad práctica para liberar talento, fortalecer la empleabilidad, construir entornos de aprendizaje inclusivos, responder a las necesidades del mercado laboral y destacarse en mercados educativos competitivos. Ya sea que una institución esté dando sus primeros pasos o ampliando iniciativas existentes, cada acción contribuye a una fuerza laboral futura más equitativa y mejor preparada.
FUENTES:
UNESCO. (2025). “Higher education: figures at a glance.”
IFC & UNESCO. (2025). “Closing the Gap for Women in Education and Employment.”
Organización Internacional del Trabajo. (2023). “Spotlight on Work Statistics n°12”
Corporación Financiera Internacional (IFC). (2025). Datos de referencia de empleabilidad de Vitae.
Igualdad en la Educación y el Empleo (E3). (2025). “Involucrar a las partes interesadas para transiciones de la escuela al trabajo con equidad de género.” [Webinar]
NYU Stern Center for Sustainable Business. (2022). EmpowHER: Professional Development Program in Sustainable Finance.
ESSEC Business School, Leadership and Diversity Chair. (2017). Diversidad e inclusión en el lugar de trabajo [MOOC].
ESSEC Asia-Pacific. (2025). ESSEC APAC firma un memorando de entendimiento con L’Oréal.
