تعزيز قابلية توظيف النساء في التعليم العالي
من الوصول إلى التعليم إلى نتائج التوظيف
في مختلف أنحاء العالم، تعيد مؤسسات التعليم العالي النظر في دورها في دعم الطلاب عند انتقالهم إلى سوق عمل سريع التغيّر. وعلى مدى أكثر من عقد، ارتفعت نسبة الطالبات في التعليم العالي في جميع المناطق. ومع ذلك، فإن الوصول الأكاديمي لا يتحول دائمًا إلى فرص متكافئة عند دخول سوق العمل (IFC & UNESCO 2025).
حتى في الاقتصادات ذات الدخل المرتفع، تشير المقاييس الواسعة لعدم الاستخدام الكامل للقوى العاملة إلى وجود تفاوتات. فالنساء اللواتي يرغبن في العمل ولكنهن بلا وظيفة يمثلن:
- 9.6% من النساء في البلدان ذات الدخل المرتفع مقارنة بـ 7.4% من الرجال
- 17.4% من النساء في البلدان ذات الدخل المتوسط الأدنى مقارنة بـ 16.6% من الرجال، و
- 24.9% من النساء في البلدان منخفضة الدخل مقارنة بـ 11% من الرجال
وتُبرز هذه الأرقام، على التوالي، كيف تتفاقم الفجوات بين الجنسين في التوظيف مع انخفاض مستويات الدخل (منظمة العمل الدولية، 2023).
أدلة جديدة من الأسواق الناشئة
توفر مجموعة بيانات Vitae التابعة للبنك الدولي بيانات جديدة حول نتائج الخريجين في الأسواق الناشئة، وتشمل أكثر من 18,000 خريج وخريجة من 25 بلدًا عبر أربع مناطق. وتؤكد البيانات هذا النمط: في معظم الأسواق الناشئة، تتخرج النساء بمعدلات مماثلة للرجال أو أعلى منهم، لكنهن ما زلن يواجهن عقبات أكبر عند البحث عن أول وظيفة. فالخريجات في التعليم العالي في الأسواق الناشئة أكثر عرضة للبطالة والبحث عن عمل، ومن المرجح أن يحصلن على راتب أقل، حتى عند ضبط عوامل العمر، ومجال الدراسة، وسنوات الخبرة العملية السابقة.
بالنسبة للكليات والجامعات، تمثل هذه الفجوة أكثر من مجرد رقم إحصائي. إنها فرصة واضحة لتحسين ممارسات ودعم قابلية التوظيف بطرق تعزز النتائج لجميع الطلاب.
عندما تدمج المؤسسات استراتيجيات مراعية للنوع الاجتماعي في جهود الاستعداد المهني، فإنها تساعد الطلاب على التنقل بشكل أفضل بين توقعات سوق العمل، وتوسيع الوصول إلى الشبكات المهنية، وبناء علاقات مع أصحاب العمل الذين يقدّرون مسارات المواهب المتنوعة والشاملة. ولمزيد من المنظور العالمي، يمكن للمؤسسات الاطلاع على تقرير مؤسسة التمويل الدولية الأخير حول حلول تحديات توظيف النساء: سد الفجوة أمام النساء في التعليم والتوظيف (IFC & UNESCO 2025).
فهم الفجوات في قابلية توظيف النساء
لا يترجم الأداء الأكاديمي للنساء دائمًا إلى نجاح مماثل في التوظيف. كما تُظهر مجموعة بيانات Vitae أن الخريجات في جميع الفئات العمرية يواجهن معدلات بطالة أعلى مقارنة بزملائهن من الرجال، على الرغم من مستويات التحصيل التعليمي المماثلة أو الأعلى. علاوة على ذلك، من المرجح أن تواجه الخريجات مستويات أعلى بكثير من البطالة في مراحل لاحقة من مسيرتهن المهنية مقارنة بنظرائهن من الرجال.
تشير الرؤى المستخلصة من برنامج مؤسسة التمويل الدولية المساواة في التعليم والتوظيف (E3) إلى أن هذه النتائج تتشكل بفعل عدة عوامل متداخلة، منها:
- عدم تكافؤ الوصول إلى الشبكات،
- ومعلومات سوق العمل،
- وفرص بناء الثقة، و
- التعرض المبكر لديناميكيات التوظيف وبيئات العمل الواقعية.
بالنسبة لمؤسسات التعليم العالي الملتزمة بتحسين قابلية توظيف الخريجين، فإن فهم هذه الديناميكيات يفتح الباب لتصميم مسارات مهنية أكثر شمولًا وفعالية. وقد ثبت أن المبادرات المراعية للنوع الاجتماعي تزيد المشاركة في الأنشطة المهنية، وتعزز الثقة، وتقوي الشبكات، وتحسن نتائج التوظيف لمجموعات طلابية متنوعة.
أين يُحدث الدعم الموجه فرقًا: دروس من جامعات رائدة
تكشف الرؤى من مؤسسات مثل IE University، وكلية لندن للاقتصاد، وكورنيل، وجامعة نيويورك، وإنسياد، وغيرها، عن عدة مجالات تستفيد فيها الطالبات من إعداد إضافي. وتقدم هذه الدروس طرقًا عملية يمكن لمؤسسات التعليم العالي من خلالها تعزيز منظومة قابلية التوظيف لديها.
انقر على الأسهم أدناه لقراءة المزيد حول:
1. التعامل مع ديناميكيات التوظيف بثقة
تسعى العديد من الطالبات إلى الحصول على إرشاد بشأن المقابلات، ومعايير بيئة العمل، والسلوك المهني، وهي موضوعات تظهر غالبًا في جلسات الإرشاد الفردية. ويشير ذلك إلى الحاجة إلى فرص أكثر تنظيمًا لاستكشاف هذه الأسئلة في بيئة داعمة.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: دمج التدريب القائم على السيناريوهات في خدمات التوظيف القائمة، بما في ذلك مقابلات تجريبية تعكس ديناميكيات المجموعات، وورش عمل حول الثقة والحضور المهني، ونقاشات مبكرة حول كيفية عمل عمليات التوظيف عبر القطاعات.
2. تعزيز مهارات القيادة والتفاوض والدفاع عن الذات (عرض الرسم البياني)
غالبًا ما تستفيد الطالبات من تعليم واضح في مجالات التفاوض، وتقبّل المخاطر، والترويج الذاتي. وتؤكد الجامعات باستمرار أن بناء الثقة من بين أكثر عناصر دعم قابلية التوظيف فعالية.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: تقديم وحدات موجهة مثل ورش التفاوض، وجلسات السرد وبناء العلامة الشخصية، والتحضير للقيادة، والإرشاد حول فهم حزم التعويضات.
“الخريجات أكثر احتمالًا بنسبة 33% من نظرائهن الرجال للإبلاغ بأنهن ضمن أدنى فئتين من فئات الدخل، وأقل احتمالًا بنسبة 40% لأن يكنّ ضمن أعلى فئتين من فئات الدخل.
3. توسيع الوصول إلى الإرشاد والشبكات المهنية
في العديد من المجالات، ولا سيما العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، والتمويل، والأدوار القيادية، تمتلك الطالبات فرصًا عضوية أقل للتواصل مع المهنيين. وتُظهر مقابلات الجامعات أن حلقة واحدة مع خريجات أو غداء للتواصل يمكن أن يعزز بشكل كبير ثقة الطالبات واهتمامهن بقطاعات جديدة.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: تطوير شبكات منظمة مثل برامج إرشاد تقودها الخريجات، وأندية نسائية متخصصة حسب القطاع، وفرص ملازمة مهنية مع نساء محترفات، وحلقات خريجين بتمثيل متوازن.
4. دعم الطلاب في سياقات تشكلها الأعراف الثقافية
في مناطق مختلفة، تؤثر التوقعات الثقافية في قرارات النساء المهنية واستعدادهن للتقدم إلى أدوار تنافسية. وتؤكد الجامعات أن أفضل وقت لمعالجة هذه الديناميكيات هو قبل التخرج بوقت طويل.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: إدخال التعليم المهني المراعي للنوع الاجتماعي مبكرًا من خلال جلسات حول التمثيل في القطاعات، وحوارات حول اللغة المرتبطة بالنوع الاجتماعي في توصيفات الوظائف، ودعم التعامل مع المسؤوليات الأسرية أو الرعائية، وتدريب المرشدين على تشجيع المحادثات الاستباقية.
5. زيادة التعرض للسيناريوهات الواقعية والنماذج الملهمة
يستفيد الطلاب كثيرًا من التعرض العملي لبيئات العمل، ومع ذلك غالبًا ما تكون النساء ممثلات تمثيلًا ناقصًا في فرص التعلم التجريبي. وتشير الجامعات إلى أن الخبرات الواقعية تعزز الثقة، وتبني الشبكات، وتزيل الغموض عن البيئات المهنية.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: توسيع العروض مثل التدريب الخارجي والمشروعات قصيرة الأجل، مثل Sprinternships في كورنيل، والممارسة القائمة على المحاكاة للمقابلات، وتجارب ملازمة القيادات النسائية العليا، وورش العمل التي تقودها الخريجات وخبراء القطاع.
6. بناء ثقافة جامعية داعمة وشاملة
تكون جهود إدماج النوع الاجتماعي أكثر فعالية عندما تشمل المجتمع بأكمله. وقد لاحظت المؤسسات المشاركة في الدراسة أن إشراك الطلاب الذكور يشجع بيئات جامعية أكثر دعمًا ويساعد في إعداد قادة مستقبليين أكثر شمولًا.
فرصة لمؤسسات التعليم العالي: دمج محتوى الشمول والمناصرة في برامج التهيئة، أو مقررات الأخلاقيات والقيادة، أو الأندية الطلابية، أو إرشادات التعامل مع أصحاب العمل.
مبادرات قابلة للتنفيذ
تُبرز المقابلات عبر الجامعات حاجة قوية إلى نهج منظمة ومتدرجة لقابلية التوظيف المراعية للنوع الاجتماعي. وفيما يلي ما تقوم به:
انقر على الأسهم أدناه لقراءة المزيد حول:
إجراء تأسيسي
- جمع وتحليل بيانات القبول، والاستبقاء، والتدريب الداخلي، ونتائج التوظيف، مع تصنيفها حسب الطلاب والخريجين من الرجال والنساء.
- تقديم جلسات استعداد مهني مخصصة للنساء لبناء الثقة والدفاع عن الذات.
- دعم المجموعات الطلابية التي تقودها النساء ومجتمعات المناصرة المختلطة بين الجنسين.
- استضافة حلقات خريجات وفعاليات سرد قصصي لعرض مسارات مهنية متنوعة.
برامج متوسطة المستوى
- إنشاء برامج إرشاد، بما في ذلك منصات رقمية تربط الطلاب بالخريجات.
- تصميم فرص للملازمة المهنية والمشروعات قصيرة الأجل.
- إنشاء مجتمعات متخصصة حسب القطاع مثل النساء في التكنولوجيا، والنساء في التمويل، والنساء في الأعمال، أو النساء في الرياضة.
ممارسات متقدمة
- إدخال وحدات استعداد مهني موجهة للقطاعات.
- تنظيم مراكز تقييم أو محاكاة لمقابلات جماعية.
- بناء شراكات مع أصحاب عمل ملتزمين بالشمول بين الجنسين.
- تقديم برامج رعاية مثل برنامج EmpowHER في جامعة نيويورك، الذي يدعم الظهور والتقدم المهني.
- تشجيع الأبحاث أو المساقات المفتوحة عبر الإنترنت حول التنوع والشمول، مثل تعاون ESSEC APAC مع L’Oréal.
كيف تستفيد مؤسسات التعليم العالي
عندما تدمج مؤسسات التعليم العالي ممارسات قابلية التوظيف المراعية للنوع الاجتماعي، فإنها تحقق نتائج مثل:
- ارتفاع معدلات التدريب الداخلي والتوظيف
- علاقات أقوى مع أصحاب العمل
- جاذبية أكبر للمتقدمات الدوليات
- تحسن رضا الطلاب وثقتهم
- سمعة كمؤسسة شاملة ومتطلعة إلى المستقبل
يكون دمج المساواة بين الجنسين في ثقافة الحرم الجامعي أكثر فعالية عندما يشمل الجميع. تدمج المؤسسات الرائدة موضوعات النوع الاجتماعي في جلسات التهيئة، ومقررات الأخلاقيات والقيادة، والأنشطة المشتركة، بما يضمن أن يتعلم جميع الطلاب، بمن فيهم الرجال، معنى المساهمة في قوة عمل شاملة. وتُظهر الأبحاث أن إشراك الرجال يمكن أن يسرّع التقدم، مما يجعل المساواة بين الجنسين مسؤولية مشتركة.
إن تعزيز الشمول بين الجنسين هو أكثر من مجرد إجراء تصحيحي. إنه فرصة عملية لإطلاق الطاقات، وتعزيز قابلية التوظيف، وبناء بيئات تعلم شاملة، والاستجابة لاحتياجات سوق العمل، والتميز في أسواق التعليم التنافسية. وسواء كانت المؤسسة تخطو خطواتها الأولى أو توسع مبادرات قائمة، فإن كل إجراء يسهم في بناء قوة عمل مستقبلية أكثر إنصافًا وأفضل استعدادًا.
المصادر:
UNESCO. (2025). “التعليم العالي: أرقام في لمحة.”
IFC & UNESCO. (2025). “سد الفجوة أمام النساء في التعليم والتوظيف.”
منظمة العمل الدولية. (2023). “Spotlight on Work Statistics n°12”
مؤسسة التمويل الدولية (IFC). (2025). بيانات Vitae لقياس قابلية التوظيف.
المساواة في التعليم والتوظيف (E3). (2025). “إشراك أصحاب المصلحة من أجل انتقالات من المدرسة إلى العمل تراعي المساواة بين الجنسين.” [ندوة عبر الإنترنت]
مركز NYU Stern للأعمال المستدامة. (2022). EmpowHER: برنامج التطوير المهني في التمويل المستدام.
كلية ESSEC للأعمال، كرسي القيادة والتنوع. (2017). التنوع والشمول في مكان العمل [MOOC].
ESSEC Asia-Pacific. (2025). ESSEC APAC توقع مذكرة تفاهم مع L’Oréal.
