Améliorer les résultats d’emploi des femmes
De l’accès à l’éducation aux résultats d’emploi
Partout dans le monde, les établissements d’enseignement supérieur examinent de plus près leur rôle dans le soutien des étudiants alors qu’ils intègrent un marché du travail en rapide évolution. Depuis plus d’une décennie, la proportion d’étudiantes dans l’enseignement supérieur a augmenté dans toutes les régions. Pourtant, l’accès académique ne se traduit pas toujours par l’égalité des chances lors de l’entrée sur le marché du travail (IFC & UNESCO, 2025).
Même dans les économies à revenu élevé, les mesures générales de sous-utilisation de la main-d’œuvre révèlent des disparités. Selon l’Organisation internationale du Travail (OIT), les disparités de genre en matière d’emploi s’intensifient davantage à mesure que les niveaux de revenu diminuent (OIT, 2023).
À l’échelle mondiale, les femmes qui souhaitent travailler mais n’ont pas d’emploi représentent :
- 9,6 % des femmes dans les pays à revenu élevé (contre 7,4 % des hommes)
- 17,4 % des femmes dans les pays à revenu intermédiaire inférieur (16,6 % des hommes), et
- 24,9 % des femmes dans les pays à faible revenu (contre 11 % des hommes)
Nouvelles preuves des marchés émergents
Le jeu de données Vitae de la Banque mondiale offre l’une des vues les plus complètes des résultats des diplômés sur les marchés émergents, s’appuyant sur des données provenant de plus de 18 000 anciens élèves à travers 25 pays et quatre régions. Les preuves confirment ce schéma : dans la plupart des marchés émergents, les femmes obtiennent leur diplôme à des taux comparables, voire supérieurs, à ceux des hommes, mais sont toujours confrontées à davantage d’obstacles lorsqu’elles recherchent leur premier emploi.
La performance académique des femmes ne se traduit pas toujours par un succès équivalent sur le marché du travail. Les diplômées de l’enseignement supérieur dans les marchés émergents sont plus susceptibles d’être au chômage et de rechercher activement un emploi, et elles sont susceptibles de gagner des salaires inférieurs – même après avoir tenu compte de l’âge, de la filière d’études et des années d’expérience professionnelle antérieure.
Le jeu de données Vitae montre également que les diplômées de toutes les tranches d’âge connaissent des taux de chômage plus élevés que leurs homologues masculins, malgré des niveaux de scolarisation comparables ou supérieurs. De plus, les diplômées sont plus susceptibles de connaître des niveaux de chômage nettement plus élevés plus tard dans leur carrière par rapport à leurs homologues masculins.
Lorsque les institutions intègrent des stratégies sensibles au genre dans leurs efforts de préparation à la carrière, elles aident les étudiants à mieux naviguer dans les attentes du marché du travail, à élargir l’accès aux réseaux professionnels et à établir des relations avec des employeurs qui valorisent des viviers de talents diversifiés et inclusifs (IFC & UNESCO 2025).
Pour les collèges et les universités, cet écart représente une opportunité claire d’affiner les pratiques et le soutien en matière d’employabilité de manière à renforcer les résultats pour tous les étudiants et les anciens élèves.
Là où un accompagnement ciblé fait la différence : Enseignements des universités de premier plan
Les enseignements tirés d’institutions telles que l’IE University, la London School of Economics, Cornell, NYU, l’INSEAD et d’autres révèlent plusieurs domaines où les étudiantes bénéficient d’une préparation supplémentaire. Ces leçons offrent des moyens concrets aux établissements d’enseignement supérieur (EES) de renforcer leur écosystème d’employabilité.
Préparation et Affirmation de soi
Préparer les étudiants à naviguer dans les processus de recrutement et à s’affirmer avec confiance lors de leurs premières transitions de carrière.
Ex. : formation aux entretiens basés sur des scénarios, ateliers de négociation ou d’affirmation de soi, et sessions de marque personnelle.
Mentorat et réseaux professionnels
Accroître l’accès aux réseaux professionnels là où les connexions informelles sont limitées.
Ex. : programmes de mentorat dirigés par des anciennes élèves, observation au poste de travail avec des professionnelles, et panels d’anciens élèves.
Décisions de carrière et contextes culturels
Introduire l’apprentissage de début de carrière qui aide les étudiants à s’orienter dans les décisions professionnelles façonnées par la culture.
Ex. : sessions sur la représentation de l’industrie, conversations sur le langage professionnel sexué et soutien à la planification consultative.
Exposition au monde réel et modèles de réussite
Permettre une exposition pratique au milieu de travail grâce à des opportunités d’apprentissage expérientiel structurées.
Ex. : stages d’observation ou projets à court terme, pratique d’entretiens basée sur la simulation et observation de dirigeants.
Culture de campus inclusive et alliance
Intégrer des approches inclusives qui engagent l’ensemble de la communauté universitaire dans les efforts d’employabilité.
Ex. : contenu d’orientation sur l’alliance, cours de leadership ou d’éthique et clubs étudiants.
Initiatives concrètes
Interviews across universities highlight a strong need for structured, tiered approaches to gender-responsive employability.
Cliquez sur les flèches ci-dessous pour découvrir ce qu’elles proposent :
Action fondamentale
- Collecter et analyser des données sur les admissions, la rétention, les stages et les résultats en matière d’emploi, ventilées entre les étudiants et diplômés hommes et femmes.
- Proposer des sessions de préparation à la carrière spécifiquement destinées aux femmes, afin de renforcer leur confiance et leur capacité d’auto-représentation.
- Soutenir les groupes étudiants dirigés par des femmes ainsi que les communautés alliées mixtes.
- Organiser des panels d’anciennes élèves et des événements de témoignages afin de présenter différents parcours professionnels.
Programmes intermédiaires
- Mettre en place des programmes de mentorat, y compris des plateformes numériques reliant les étudiantes aux anciennes élèves.
- Concevoir des opportunités d’observation professionnelle et des projets de courte durée.
- Créer des communautés sectorielles telles que Women in Tech, Women in Finance, Women in Business ou Women in Sports.
Pratiques avancées
- Introduire des modules de préparation à la carrière axés sur l’industrie.
- Organiser des centres d’évaluation ou des simulations d’entretiens de groupe.
- Établir des partenariats avec des employeurs engagés en faveur de l’inclusion de genre.
- Proposer des programmes de parrainage comme celui de NYU EmpowHER, qui soutient la visibilité et l’avancement professionnel.
- Encourager la recherche ou les MOOCs sur la diversité et l’inclusion, comme la collaboration d’ESSEC APAC avec L’Oréal.
Avantages institutionnels
L’intégration de l’équité de genre dans la culture du campus est plus efficace lorsqu’elle implique tout le monde. Les institutions de premier plan intègrent les questions de genre dans les sessions d’orientation, les cours d’éthique et de leadership, et les activités parascolaires, garantissant que tous les étudiants—y compris les hommes—apprennent ce que signifie contribuer à une main-d’œuvre inclusive. La recherche montre que l’implication des hommes peut accélérer les progrès, faisant de l’équité de genre une responsabilité partagée.
Faire progresser l’inclusion de genre est plus qu’une mesure corrective. C’est une opportunité pratique de libérer les talents, de renforcer l’employabilité, de construire des environnements d’apprentissage inclusifs, de répondre aux besoins du marché du travail et de se démarquer sur des marchés éducatifs compétitifs. Qu’une institution en soit à ses premiers pas ou qu’elle étende des initiatives existantes, chaque action contribue à une main-d’œuvre future plus équitable et mieux préparée.
Taux de placement en stage et en emploi plus élevés
Relations employeurs renforcées
Attractivité accrue pour les candidates internationales
Amélioration de la satisfaction et de la confiance des étudiants
