Faire progresser l’employabilité des femmes dans l’enseignement supérieur
De l’accès à l’éducation aux résultats d’emploi
Partout dans le monde, les établissements d’enseignement supérieur examinent de plus près leur rôle dans l’accompagnement des étudiants au moment où ils entrent dans un marché du travail en rapide évolution. Depuis plus de dix ans, la proportion d’étudiantes dans l’enseignement supérieur a augmenté dans toutes les régions. Pourtant, l’accès académique ne se traduit pas toujours par des chances égales au moment d’entrer sur le marché du travail (IFC & UNESCO 2025).
Même dans les économies à revenu élevé, les mesures générales de la sous-utilisation de la main-d’œuvre font apparaître des disparités. En effet, les femmes qui souhaitent travailler mais qui sont sans emploi représentent :
- 9,6 % des femmes dans les pays à revenu élevé contre 7,4 % des hommes
- 17,4 % des femmes dans les pays à revenu intermédiaire de la tranche inférieure contre 16,6 % des hommes, et
- 24,9 % des femmes dans les pays à faible revenu contre 11 % des hommes
Ces chiffres montrent respectivement comment les disparités entre les sexes en matière d’emploi s’intensifient à mesure que les niveaux de revenu diminuent (Organisation internationale du Travail, 2023).
De nouvelles données probantes issues des marchés émergents
Le jeu de données Vitae de la Banque mondiale fournit de nouvelles données sur les résultats des diplômés dans les marchés émergents, couvrant plus de 18 000 anciens étudiants issus de 25 pays dans quatre régions. Les données confirment ce schéma : dans la plupart des marchés émergents, les femmes obtiennent leur diplôme à des taux comparables, voire supérieurs, à ceux des hommes, mais elles rencontrent encore davantage d’obstacles lorsqu’elles recherchent leur premier emploi. Les diplômées de l’enseignement supérieur dans les marchés émergents sont plus susceptibles d’être au chômage et à la recherche d’un emploi, et elles sont susceptibles de percevoir un salaire inférieur, même en tenant compte de l’âge, de la faculté d’études et des années d’expérience professionnelle antérieure.
Pour les collèges et les universités, cet écart représente plus qu’une statistique. Il s’agit d’une occasion claire d’affiner les pratiques et les dispositifs de soutien à l’employabilité afin de renforcer les résultats pour tous les étudiants.
Lorsque les établissements intègrent des stratégies sensibles au genre dans leurs efforts de préparation à la carrière, ils aident les étudiants à mieux comprendre les attentes du marché du travail, à élargir leur accès aux réseaux professionnels et à nouer des relations avec des employeurs qui valorisent des viviers de talents diversifiés et inclusifs. Pour une perspective mondiale plus large, les établissements peuvent consulter le récent rapport d’IFC sur les solutions aux défis de l’emploi des femmes : Closing the Gap for Women in Education and Employment (IFC & UNESCO 2025).
Comprendre les écarts dans l’employabilité des femmes
Les performances académiques des femmes ne se traduisent pas toujours par une réussite équivalente sur le marché du travail. Le jeu de données Vitae montre également que les diplômées de tous les groupes d’âge connaissent des taux de chômage plus élevés que leurs homologues masculins, malgré des niveaux d’éducation comparables ou supérieurs. En outre, les diplômées sont plus susceptibles de connaître des niveaux de chômage nettement plus élevés plus tard dans leur carrière par rapport à leurs homologues masculins.
Les enseignements du programme Égalité dans l’éducation et l’emploi (E3) d’IFC indiquent que ces résultats sont façonnés par plusieurs facteurs qui se renforcent mutuellement, notamment :
- un accès inégal aux réseaux,
- aux informations sur le marché du travail,
- aux occasions de renforcer la confiance en soi, et
- une exposition précoce aux dynamiques réelles du recrutement et du lieu de travail.
Pour les établissements d’enseignement supérieur engagés dans l’amélioration de l’employabilité des diplômés, comprendre ces dynamiques ouvre la voie à la conception de parcours professionnels plus inclusifs et plus efficaces. Il a été démontré que les initiatives sensibles au genre augmentent la participation aux activités de carrière, renforcent la confiance, consolident les réseaux et améliorent les résultats d’emploi pour des groupes étudiants diversifiés.
Où le soutien ciblé fait la différence : enseignements d’universités de premier plan
Les enseignements tirés d’établissements tels qu’IE University, la London School of Economics, Cornell, NYU, INSEAD et d’autres révèlent plusieurs domaines dans lesquels les étudiantes bénéficient d’une préparation supplémentaire. Ces enseignements offrent des moyens concrets par lesquels les établissements d’enseignement supérieur peuvent renforcer leur écosystème d’employabilité.
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1. Naviguer avec confiance dans les dynamiques de recrutement
De nombreuses étudiantes recherchent des conseils sur les entretiens, les normes du lieu de travail et le comportement professionnel, des sujets qui apparaissent souvent lors de séances de conseil individuelles. Cela montre la nécessité d’offrir des occasions plus structurées d’explorer ces questions dans un environnement favorable.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : intégrer une formation fondée sur des scénarios dans les services de carrière existants, notamment des entretiens simulés reflétant des dynamiques de groupe, des ateliers sur la confiance et la présence professionnelle, ainsi que des discussions précoces sur le fonctionnement des processus de recrutement dans différents secteurs.
2. Renforcer les compétences en leadership, négociation et autodéfense (Voir le graphique)
Les étudiantes bénéficient souvent d’un enseignement explicite en matière de négociation, de prise de risque et d’autopromotion. Les universités indiquent régulièrement que le renforcement de la confiance est l’une des composantes les plus efficaces de leur soutien à l’employabilité.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : proposer des modules ciblés tels que des ateliers de négociation, des séances de storytelling et de marque personnelle, une préparation au leadership et des conseils pour comprendre les packages de rémunération.
“Les diplômées sont 33 % plus susceptibles que leurs homologues masculins de déclarer appartenir aux deux catégories de revenus les plus faibles, et 40 % moins susceptibles de se situer dans les deux catégories de revenus les plus élevées.
3. Élargir l’accès au mentorat et aux réseaux professionnels
Dans de nombreux domaines, en particulier les STEM, la finance et les postes de direction, les étudiantes ont moins d’occasions naturelles d’entrer en contact avec des professionnels. Les entretiens avec les universités montrent qu’un simple panel d’anciennes étudiantes ou un déjeuner de réseautage peut renforcer considérablement la confiance des étudiantes et leur intérêt pour de nouveaux secteurs.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : développer des réseaux structurés tels que des programmes de mentorat menés par des anciennes étudiantes, des clubs sectoriels pour femmes, des possibilités d’observation professionnelle auprès de femmes professionnelles et des panels d’anciens étudiants avec une représentation équilibrée.
4. Soutenir les étudiants dans des contextes façonnés par les normes culturelles
Dans diverses régions, les attentes culturelles influencent les décisions de carrière des femmes et leur volonté de postuler à des fonctions compétitives. Les universités soulignent que le meilleur moment pour aborder ces dynamiques est bien avant l’obtention du diplôme.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : introduire tôt une éducation à la carrière sensible au genre par des séances sur la représentation dans les secteurs, des discussions sur le langage genré dans les descriptions de poste, un soutien pour gérer les responsabilités familiales ou de soins, et une formation des conseillers encourageant des conversations proactives.
5. Accroître l’exposition aux scénarios réels et aux modèles inspirants
Les étudiants tirent un grand bénéfice d’une exposition pratique aux environnements professionnels, mais les femmes sont souvent sous-représentées dans les possibilités d’apprentissage expérientiel. Les universités indiquent que les expériences réelles favorisent la confiance, développent les réseaux et démystifient les milieux professionnels.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : élargir les offres telles que les externats et les projets de courte durée, comme les Sprinternships de Cornell, les exercices d’entretien fondés sur la simulation, les expériences d’observation auprès de dirigeantes expérimentées et les ateliers animés par des anciennes étudiantes et des experts du secteur.
6. Construire une culture de campus inclusive et solidaire
Les efforts d’inclusion de genre sont plus efficaces lorsqu’ils impliquent l’ensemble de la communauté. Les établissements de l’étude ont noté que l’implication des étudiants masculins favorise des environnements de campus plus solidaires et contribue à préparer de futurs leaders inclusifs.
Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur : intégrer des contenus sur l’inclusion et l’alliance dans les programmes d’orientation, les cours d’éthique ou de leadership, les clubs étudiants et les lignes directrices relatives à l’engagement des employeurs.
Initiatives concrètes
Les entretiens menés dans les universités mettent en évidence un besoin important d’approches structurées et progressives de l’employabilité sensible au genre. Voici ce qu’elles font :
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Action fondamentale
- Collecter et analyser des données sur les admissions, la rétention, les stages et les résultats d’emploi, ventilées pour les étudiants et diplômés hommes et femmes.
- Proposer des séances de préparation à la carrière spécifiquement destinées aux femmes, afin de renforcer la confiance et l’autodéfense.
- Soutenir les groupes étudiants dirigés par des femmes et les communautés d’alliés mixtes.
- Organiser des panels d’anciennes étudiantes et des événements de storytelling pour présenter des parcours professionnels diversifiés.
Programmes intermédiaires
- Mettre en place des programmes de mentorat, y compris des plateformes numériques qui relient les étudiants aux anciennes étudiantes.
- Concevoir des possibilités d’observation professionnelle et de projets de courte durée.
- Créer des communautés sectorielles telles que Femmes dans la technologie, Femmes dans la finance, Femmes dans les affaires ou Femmes dans le sport.
Pratiques avancées
- Introduire des modules de préparation à la carrière axés sur l’industrie.
- Organiser des centres d’évaluation ou des simulations d’entretiens de groupe.
- Nouer des partenariats avec des employeurs engagés en faveur de l’inclusion de genre.
- Proposer des programmes de parrainage comme EmpowHER de NYU, qui soutient la visibilité et l’avancement.
- Encourager la recherche ou les MOOC sur la diversité et l’inclusion, comme la collaboration d’ESSEC APAC avec L’Oréal.
Comment les établissements d’enseignement supérieur en bénéficient
Lorsque les établissements d’enseignement supérieur intègrent des pratiques d’employabilité sensibles au genre, ils constatent des résultats tels que :
- Des taux de stage et de placement professionnel plus élevés
- Des relations plus solides avec les employeurs
- Une plus grande attractivité pour les candidates internationales
- Une amélioration de la satisfaction et de la confiance des étudiants
- Une réputation d’établissement inclusif et tourné vers l’avenir
Intégrer l’équité de genre dans la culture du campus est plus efficace lorsque cela implique tout le monde. Les établissements de premier plan intègrent les questions de genre dans les séances d’orientation, les cours d’éthique et de leadership, ainsi que les activités cocurriculaires, afin que tous les étudiants, y compris les hommes, apprennent ce que signifie contribuer à une main-d’œuvre inclusive. La recherche montre que l’implication des hommes peut accélérer les progrès, faisant de l’équité de genre une responsabilité partagée.
Faire progresser l’inclusion de genre est plus qu’une mesure corrective. C’est une occasion concrète de libérer les talents, de renforcer l’employabilité, de construire des environnements d’apprentissage inclusifs, de répondre aux besoins du marché du travail et de se démarquer sur des marchés éducatifs compétitifs. Qu’un établissement fasse ses premiers pas ou développe des initiatives existantes, chaque action contribue à une future main-d’œuvre plus équitable et mieux préparée.
SOURCES :
UNESCO. (2025). “Higher education: figures at a glance.”
IFC & UNESCO. (2025). “Closing the Gap for Women in Education and Employment.”
Organisation internationale du Travail. (2023). “Spotlight on Work Statistics n°12”
Société financière internationale (IFC). (2025). Données de référence Vitae sur l’employabilité.
Égalité dans l’éducation et l’emploi (E3). (2025). “Mobiliser les parties prenantes pour des transitions école-travail équitables entre les sexes.” [Webinaire]
NYU Stern Center for Sustainable Business. (2022). EmpowHER: Professional Development Program in Sustainable Finance.
ESSEC Business School, Leadership and Diversity Chair. (2017). Diversité et inclusion sur le lieu de travail [MOOC].
ESSEC Asia-Pacific. (2025). ESSEC APAC signe un protocole d’accord avec L’Oréal.
