Adoptar el aprendizaje integrado al trabajo
Las universidades están bajo más presión que nunca para que la empleabilidad de los estudiantes sea una prioridad máxima.
La presión proviene de múltiples fuentes: padres, empleadores, gobiernos y, sobre todo, los propios estudiantes. En los EE. UU., por ejemplo, alrededor del 85 por ciento de los estudiantes de primer año que ingresan a la universidad informa que la colocación profesional es una de sus principales motivaciones para seguir una educación postsecundaria, en comparación con el 68 por ciento en 1976.
El enfoque en la empleabilidad es aún mayor en la era de la COVID ya que los crecientes costos de la educación superior y la disminución de las oportunidades de empleo llevan a muchos estudiantes a preguntarse si vale la pena la inversión en estudios universitarios.
El mundo académico necesita considerar la mejor manera de acoger estos cambios en las expectativas y actitudes. Muchas instituciones de educación superior ya lo están haciendo. El llamado aprendizaje experiencial o integrado en el trabajo es una tendencia creciente en los campus de todo el mundo. Estos modelos pueden adoptar múltiples formas, desde pasantías hasta aprendizajes y, cada vez más en el entorno de la COVID, proyectos de empleadores basados en línea realizados en entornos digitales.
Una opción es integrar estas oportunidades a la perfección en el ciclo de vida del estudiante, en lugar de exponer a los estudiantes a ellas de forma episódica. En Northeastern University, por ejemplo, después del primer año, los estudiantes alternan cada seis meses entre un curso de estudio académico riguroso y un período de empleo remunerado con un empleador en los EE. UU. o en el extranjero. Continental University en Perú ha desarrollado un plan de estudios similar impulsado por la experiencia.
Sin embargo, independientemente de cómo se organicen estos programas, una investigación reciente ha descubierto que los empleadores consideran el aprendizaje integrado en el trabajo como una estrategia de adquisición de talento más estratégica en un momento en que los responsables de contratación están comenzando a cambiar el enfoque hacia las habilidades de los solicitantes y alejándose de la dependencia de sus credenciales académicas tradicionales. En una encuesta de 2018 a 750 líderes de recursos humanos de EE. UU., el 23 por ciento de los encuestados dijo que habían realizado esfuerzos formales para restar importancia a los títulos en favor de las habilidades, mientras que un 39 por ciento adicional estaba considerando ir en esta dirección. Esta tendencia ahora se ve amplificada por el enfoque que surgió en 2020 en la equidad racial y laboral.
La misma encuesta señaló un reconocimiento creciente del valor de las habilidades adquiridas por los estudiantes a través del aprendizaje en línea. La mayoría de los encuestados, el 61 por ciento, dijo que las credenciales obtenidas en línea eran generalmente de igual calidad que las habilidades adquiridas a través de cursos presenciales, mientras que el 52 por ciento creía que en el futuro la mayoría de los títulos avanzados se obtendrían en línea. Considere también que esto fue antes de que el uso de modelos de aprendizaje remoto se volviera casi universal por necesidad durante la pandemia.
El papel cada vez más prominente en el desarrollo de habilidades que desempeñan los actores tecnológicos como Google, IBM y Amazon, con sus credenciales alternativas, también está poniendo un énfasis adicional en las habilidades y acelerando el desarrollo del aprendizaje integrado en el trabajo. Y la digitalización de la educación y la formación profesional también está creando nuevas oportunidades en el mundo del capital de riesgo y el capital privado. Los inversores han estado financiando nuevas empresas para ayudar a las universidades a crear las plataformas en línea necesarias y ampliar la matrícula mediante un uso más sistemático de las estrategias de marketing digital y las tecnologías innovadoras como la IA. Por ejemplo, muchas universidades están utilizando chatbots para automatizar sus primeras interacciones con los posibles candidatos, aumentando así la eficiencia operativa.
Las organizaciones multilaterales de desarrollo también están ayudando a dirigir la educación superior hacia el aprendizaje integrado en el trabajo, con un papel cada vez mayor para la digitalización. La Corporación Financiera Internacional (IFC), la rama del sector privado del Grupo Banco Mundial que invierte en los mercados emergentes, lanzó su Vitae iniciativa para animar a las universidades a medir su capacidad para preparar a los estudiantes para la fuerza laboral.
A veces, estas ideas se pueden obtener sin tener que realizar grandes inversiones financieras. Puede ser algo tan sencillo como asegurarse de que cada estudiante complete una encuesta en línea después de que termine una pasantía, lo que ayudará a la universidad a construir un perfil del graduado. En otros casos, las universidades incorporarán plataformas innovadoras como Graduway o Symplicity para digitalizar sus servicios de carrera.
Por supuesto, es probable que algunas universidades más tradicionales sigan desconfiando tanto del aprendizaje integrado en el trabajo como de la digitalización, prefiriendo confiar en el poder de su prestigio para que sus graduados entren por las puertas de los empleadores. Pero los últimos 20 años nos han demostrado que incluso las empresas vastas y consagradas pueden quedar en el camino en medio del avance de la tecnología. Los líderes universitarios harían bien en tener en cuenta estas historias con moraleja, y aprovechar a los muchos actores públicos y privados que están listos para forjar alianzas con ellos para guiarlos por el camino hacia el futuro.
Alejandro Caballero es especialista principal en educación en la CFI. Sean R. Gallagher es profesor ejecutivo de política educativa en la Northeastern University. Este artículo apareció originalmente en Times Higher Education.
VERIFIQUE LAS PRÁCTICAS DE SU INSTITUCIÓN CON NUESTRA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN COMPARATIVA EN https://www.vitaeready.org/es/benchmarking/
