Mondes convergents : Recrutement et Éducation

Deux mondes autrefois bien distincts, le recrutement et l’enseignement supérieur, convergent de plus en plus. Bien que cette tendance fût déjà perceptible avant la COVID, la pandémie l’a considérablement accélérée. Un récent webinaire que j’ai animé sur ce sujet pour IFC m’a amené à réfléchir à certains bouleversements majeurs dont nous tous — éducateurs, employeurs, étudiants, développeurs de technologies éducatives et investisseurs — devons, selon moi, mieux cerner pour pouvoir les aborder efficacement.

Tout d’abord, il existe une très forte inadéquation des compétences sur le marché du travail. Cela s’explique en partie par le fait que la nature du travail évolue très rapidement, en particulier dans l’univers numérique. Il fut un temps, il n’y a pas si longtemps, où les compétences numériques étaient principalement nécessaires aux personnes travaillant dans le secteur des technologies. Cela a complètement changé, surtout avec la COVID, et maintenant des secteurs comme le commerce de détail et la banque doivent mettre davantage l’accent sur les compétences numériques à différents niveaux de leur personnel.

Les éducateurs sont conscients du déficit de compétences depuis un certain temps et essaient d’y remédier. L’une des choses qu’ils font est de faciliter l’acquisition des compétences nécessaires. Les établissements d’enseignement mettent en ligne d’excellents contenus. Le cœur du problème n’est pas tant le manque de contenu éducatif pertinent pour les emplois, mais plutôt la nécessité de mieux connecter les demandeurs d’emploi avec les compétences et les opportunités de formation dont ils ont besoin pour se développer professionnellement.

Les plateformes de médias sociaux comme LinkedIn, qui ont évolué pour devenir des organisations de gestion des talents, fournissent une mine de données sur les compétences que les gens possèdent, celles qui leur font défaut et ce que les employeurs recherchent. L’intelligence artificielle commence à être exploitée pour relier ces points, mais il reste encore beaucoup de progrès à faire pour identifier et combler les déficits de compétences.

Deux phénomènes — la ‘gig economy’ et le travail à distance — qui ont commencé avant la COVID ont été davantage consolidés par la pandémie. De plus en plus de travailleurs passent d’un emploi unique à long terme à une collaboration avec plusieurs employeurs et à un travail basé sur des projets, dans ce qu’on appelle la ‘gig economy’. Bien qu’il existe des différences culturelles et régionales, elles s’estompent.

Bien que le risque de fuite des cerveaux persiste sur le marché du travail mondial, il a quelque peu changé de forme. Dans le monde de la technologie, par exemple, le risque est que les géants de la technologie, qui bénéficient de ressources financières plus importantes, débauchent les meilleurs talents des petites et moyennes entreprises. Les travailleurs ont naturellement tendance à graviter vers des emplois mieux rémunérés, c’est donc une question à laquelle nous devons commencer à réfléchir, en particulier lorsque nous analysons les tendances en matière de mobilité sociale.

Autre nouveauté : les fuseaux horaires géographiques sont de plus en plus pris en compte dans les choix d’emploi. Par exemple, si vous êtes un travailleur à distance basé en Amérique latine, il peut être plus facile de communiquer en temps réel avec des collègues situés dans d’autres parties des Amériques, voire en Europe, qu’avec des collègues d’Asie de l’Est.

Attribuer une valeur monétaire aux compétences devient de plus en plus possible, grâce à l’analyse sophistiquée des données par les entreprises de recrutement en ligne, afin d’attribuer une valeur monétaire précise à l’acquisition d’une compétence en termes d’attentes salariales d’un demandeur d’emploi. Ces informations peuvent vraiment aider les demandeurs d’emploi en leur permettant de prendre des décisions plus éclairées sur le type de formation professionnelle qu’ils entreprennent, un processus qui peut autrement être vertigineux et émotionnellement épuisant. Revelo au Brésil, un client de la SFI, a fait un travail fantastique à cet égard.

Tout cela est d’une énorme pertinence pour les établissements d’enseignement supérieur traditionnels. De plus en plus, ils comprennent qu’ils doivent mettre davantage l’accent sur l’employabilité et doter les diplômés à la fois d’un diplôme et des compétences dont ils ont besoin pour être opérationnels dès leur entrée dans le monde du travail. De nombreux établissements d’enseignement supérieur des marchés émergents le font déjà très bien : ce sont leurs homologues des économies avancées qui ont souvent besoin de se rattraper.

Cette histoire est adaptée d’un article publié initialement sur la page LinkedIn d’Alejandro Caballero, spécialiste principal de l’éducation à la SFI.

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